法令集のサンプル画面
です。

以下に掲載している条文は、2005年1月19日現在の労働基準法第1条〜12条です。

条文をご覧になる前に、少し説明させてくださいね。

社会保険労務士というのは法律を扱う資格です。
条文に慣れ親しんだ方がいいにきまっています。

よく法令集は「初学者には必要ない」と言われます(私も法令集なしで合格しました)が、
多くの再受験生が「条文から見直さなければならない」と感じるようです。

でも、紙媒体の法令集は、

× 目的の法律の条文を探すのに一苦労
× 社労士受験に必要なのは、法律の条文だけでなく、さらに細かい施行令、施行規則さらに告示も大事だったりする。でも、その条文を探すのにまた一苦労
× 条文の中には、それだけで何を言っているのかわからないものもある
× 通達なども細かく書いてあるが、その中から社労士受験に必要な情報だけをピックアップするのは不可能
× 年に1回しか発刊されないので、発行後に施行されたものがわからない
× 改正点がはっきりしない
× 重い
× 無味無臭。味気ない。つまらない。読む気にならない

今思いつくだけでも、これだけデメリットがあります。
実際、購入したけど開くことはなかった、という受験生の声多く聞きます。

****************************************************

私は平成11年に奇跡的に合格した直後発売の『真島のわかる社労士横断式学習法』の初版から
執筆を担当させてもらっています

初版完成後、真島先生に
「改正についていけなかったらクビだからね(^v^)」と言われ
「え〜!え〜!え〜!改正ぃぃぃぃ(☆o☆)」
(当時は改正の重要性を知らなかった)

市販本に自分の名前が載るというチャンスを逃すわけにはいきません。

法令集を買い、官報や労働法・社会保険法に関する定期刊行本を購読し、
さっそく法改正に立ち向かいました。

でも、一向に改正点が見えてこないんです。

それもそのはず、官報に掲載される改正って、

第十四条の見出しを「(契約期間等)」に改め、同条中「一年」を「三年」に、「三年」を「五年」に改め、同条第一号中「新商品、新役務若しくは新技術の開発又は科学に関する研究に必要な」を削り、「この条」を「この号」に改め、「当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、」及び「新たに」を削り、同条第二号を削り、同条第三号中「前二号」を「前号」に改め、同号を同条第二号とし、同条に次の二項を加える。

こんな感じなんですよぉ!!

横断本ですから、全科目に目を光らさなければならないのに、
何時間勉強してもわからずじまい。

それじゃぁ・・・

条文にあてはめてみよう!

これが今あるインターネット社労士法令集『Sha-ra-run』の始まりです。

試行錯誤を繰り返す中、既存の法令集のデメリットを克服するよう努力してきました。

目的の法律の条文を探すのが簡単!
社労士受験に必要なのは、法律の条文だけでなく、さらに細かい施行令、施行規則さらに告示も大事だったりする。そんなところへはリンクで一飛び!
条文の中には、それだけで何を言っているのかわからないものもあるけど、情報を追加してその条文だけでも理解できるようにMEMO書き!
通達などはテキストや過去問からピックアップすることにより、社労士受験に必要なものだけ掲載!
いつでも更新できるので、最新情報がいつでも得られる!
改正点を明確に!
パソコンがインターネットにつながっていれば、いつでも、どこでも、ささっと確認できる!
条文の趣旨やコメントを付け加えることにより、既存の法令集より、親しみやすく!

これは一番のヘビーユーザーである私自身が必要としているものなんです。

 

会員数はお陰様で、のべ1,000名を超えました!

インターネット上で閲覧するので、購入するソフトウエアとは違い、
更新部分をダウンロードする手間などありません。

掲載中の法令はこちらで確認してください。

東京でも、北海道でも、沖縄でも、日本語読めるパソコンなら世界どこにいても
ここにある情報は誰でも同じです。

そうこうしている間に、愛用者が増えてきました。
「求めているものは、皆同じだったんだ。私がやっていることは無駄じゃないんだ」
最近はそう感じることが多くなりました。

「大変だと思いますが更新頑張ってください」と多くの方に励ましていただいているんです。

更新はすべて1人でやっています。
私自身が勉強するために存在するものですので、他人にやってもらっても意味がないからです。

また、リンクが多く、ファイル数も膨大なので(数えたことないけど)、
複数人数で更新することはほぼ不可能です。

だから、ちゃっちゃか×2更新できません。

まだまだ掲載したい情報がいっぱいで多くの条文が未熟です。

それでも感謝されています。

ちなみに、真島先生講師・社労士16年度会員様17年度会員様の声、掲載してあります。
利用方法は、16年度会員の合格者、MOOMEEさん船津さんたかさんとめさんの合格体験記をご覧ください。

 

ネット上には無料の情報がたくさんありますし、
お手元にあるテキスト等の書籍をみればわかることもあります。

でも、あなたの貴重な時間を、無駄に費やしていませんか?

ちょっとしたことなのに、法令集やテキストをめくっている動作、
それ、無駄な時間です。

勉強や仕事しているわけではありません。

もちろん、基本書や過去問集を開いた方がいいこともあります。
でも、当『Sha-ra-run』でちょちょちょ、っと調べればいいことも多いはずです。

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私がお金と時間と頭を使って大切に育ててる、社労士用(受験ベース)のインターネット法令集、
ほかにはありません。(こんな面倒なもの作る人は他にいないだろう、とよく言われます)

その価値を高くするも低くするもあなた次第です。

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長々とお付き合いくださりありがとうございました。

やっと法令集のサンプルページまでたどり着きました。
多々リンクがありますが、『Sha-ra-run』会員だけが閲覧できるページへのリンクばかりです。
ご了承ください。
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次ページ:法改正があったときの条文は
こんな感じです⇒

労働基準法

科目ごとの改正点がわかるように
別ページにまとめるようにしています。

↓   

労基法

改正履歴

改正点一覧

労基法TOP

1章 1〜12 2章 13〜23 3章 24〜31 4章 32〜41
5章 42〜55 6章 56〜64 6章の2 64の2〜68 7章 69〜74
8章 75〜88 9章 89〜93 10章 94〜96の3 11章 97〜105
12章 105の2〜116 13章 117〜121 附則 別表 別表
労基則

改正履歴

1〜11 12〜12の6 13〜22 23〜34の5 35〜48 48の2〜59の2 附則

 

省令・告示一覧へのリンクです。
これによって、他の法令にも影響があったかわかるようにしています。

改正理由を簡単に
MEMOしたりしています
改正の施行日です
改正された条文に直接行けるようにしています。改正が多い場合は主な条文を記載
S22.04.07法律49     制定
・・・      
H14.07.31法律98 日本郵政公社法施行法関連 公布日施行 第12条第3項第4号
H14.07.31法律100 民間事業者による信書の送達に関する法律の制定による改正 H15.4.1施行 別表1第11号に「信書便」追加
H14.08.02法律102 新健保法に伴う条文番号の改定 H14.10.1施行 第39条第6項ただし書のみ
H15.07.04法律104

かなり改正

H16.1.1 改正法概要
 
改正 契約期間等(第14条)、退職時等の証明(第22条)、専門業務型裁量労働制第38条の3)、企画業務型裁量労働制第38条の4)、就業規則(第89条)、罰則(第119条第120条
追加 解雇(第18条の2)、法附則第137条H15法附則
H16.6.2法律76 破産法の施行に伴う改正 H17.1.1施行 第87条

下ほど最新の改正。青部分H15年度、ピンク部分H16年度、黄色部分H17年度試験範囲

第1章 総則】

【労基法第1条
労働条件の原則

横断:目的条文

 憲法第25条第1項の“生存権”と同じ趣旨。この第25条には「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」とあります。

第1項

 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

「人たるに値する生活」は、標準家族の生活も含めて考える(S22.9.13発基17号)
1条は、労働者に価値ある生活を営むべき労働条件を保障することを宣明したものである(S22.9.13基発17号)

第2項

 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない

社会経済情勢の変動等決定的な理由があれば、労働条件を低下させても可。(S63.3.14基発150号)H12(問1)A

罰則なし

 

【労基法第2条
労働条件の決定

 労働者と使用者は対等な労働契約を結ぶべきである、というべき論。現実が対等でないので、あえてこの条文が設けられている。べき論なので、本条文も罰則の適用はない

第1項

 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

第2項

 労働者及び使用者は、労働協約就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

2条は、一般原則を宣言する規定なので、労働協約、就業規則、労働契約の履行に関する争いは、労基法の規定に抵触するものを除き当事者間の交渉により、又は、あっせん、調停などの紛争処理機関、民事裁判所等において処理されるべきである(S63.3.14基発150号)⇒使用者の意思のみで作成し得る就業規則の遵守を、監督機関による監督権行使により労働者に強制するのは好ましくない。
罰則 2条には罰則なし
H15(問1)B

「条文で確認したい人の横断集」(無料範囲)に
リンクしてあります

【労基法第3条
均等待遇

横断:不利益取扱い

横断:限定列挙

 憲法第14条第1項と同様の趣旨。国籍・信条・社会的身分の3つの理由に限定して、差別的取扱いを禁じている

 使用者は、労働者の@国籍A信条又はB社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない

信条とは、特定の宗教的若しくは政治的信念をいい、社会的身分とは生来の身分をいう(S22.9.13基発17)
「生来」=「生まれつき」
その他の労働条件には解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含む
昭23.6.16基収1365号、昭63.3.14基発150)H11(問1)A、平2
判例 労基法3条は、労働者の雇入れそのものを制約する規定ではない。従って、思想、信条などを理由に採用を拒否しても、かならずしも違法とはいえない
=使用者は採用の自由を有する

(S48.12.12三菱樹脂事件)
H9(問2)DH15労一(問5)E
労基法3条では、性別による差別を禁じていない。H14(問1)A

 

【労基法第4条
男女同一賃金の原則

横断:不利益取扱い

横断:限定列挙

 元来封建的な経済構造のため女性労働者が低位であった我国。「賃金に関する差別待遇の廃止」という面から、女性労働者の社会的、経済的地位の向上を実現しようとする狙い による規定なので、ここでは、生活のために最低限必要な賃金に限定して、女性であることを理由とした差別を禁じている。

 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない

就業規則に差別待遇の規定があるのみで、差別の事実がないときは、4条違反とはならないが、その就業規則のその規定部分は無効である(S23.12.25基収4281、H9.9.25基発648号)

「差別的取扱い」とは、不利に取扱い場合のみならず有利に取り扱う場合も含まれるため、労働者が女性であることを理由に男性より高い賃金を支払うことも禁止である(H9.9.25基発648号)H5、H10(問1)C、H12(問1)C

女性であることを理由とした差別を禁じているのであって、職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって、賃金に個人的差異の生ずることは、本条は関知しない(H9.9.25基発648号)

 

【労基法第5条
強制労働の禁止

 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。  

H13(問1)A
本条違反には、労働基準法上最も重い罰則が科せられている(法第117条)。
「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」とは、長期労働契約、賠償額予定契約、前借金契約、強制貯金などが含まれる(S63.3.14基発150号)H10(問1)D
「労働者の意思に反して労働を強制する」とは、必ずしも労働者が現実に労働することを要さない(S23.3.2基発381号)
必ずしも「不法」なもののみに限られず、合法的であっても「不当」なものであれば「不当に拘束する手段」に該当する場合はある。「不当」とは、社会通念から判断する(S63.3.14基発150号)
就業規則に社会通念上認められる懲戒罰を規定するなどは本条違反ではない(S63.3.14基発150号)

 

【労基法第6条
中間搾取の排除

 奴隷的従属関係や賃金のピンハネを防ぐ趣旨。

 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

「法律に基づいて許される場合」とは、職業安定法による有料職業紹介事業などが該当する(S33.2.13基発90号)H10(問1)A

「業として利益を得る」とは、営利を目的として同種の行為を反覆継続することをいう。したがって、1回の行為であっても、反覆継続して利益を得る意志があれば充分であり、主業・副業を問わない(S23.3.2基発381号)H13(問1)B

労働者派遣は、該当しない(61.6.6基発333)H14(問1)DH15(問1)C

 

【労基法第7条
公民権行使の保障

 使用者による労働時間中の拘束(労働契約の契約内容)のために、労働者の選挙権などの公の権利が阻害されることを防止する趣旨。

 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない
 但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

但し書がPOINT。請求された時刻・日にちは変更できる!平元

公民権の行使を労働時間外に実施すべき旨を定めたことにより、就業時間中の選挙権行使の請求を拒否すれば違法(S23.10.30基発1575号)

公民権行使の時間については、使用者に賃金の支払義務は課されておらず、有給とするか無給とするかは当事者に委ねられている(S22.11.27基発399号)H10(問1)B

「公民権の行使」に該当するもの 「公民権の行使」に該当しないもの

選挙権被選挙権の行使

・最高裁判所裁判官の国民審査

・特別法の住民投票

・憲法改正の国民投票

・地方自治法による住民の直接請求

選挙人名簿登録の申出

・行政事件訴訟法に規定する民衆訴訟H7

選挙人名簿に関する訴訟

個人としての訴権の行使H12(問1)B

(S63.3.14基発150号)

「公の職務」とは
(1) 衆議院議員その他の議員労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務
(2) 民事訴訟法第271条による証人等の職務
(3) 公職選挙法の選挙立会人等職務等
をいう。(63.3.14基発150)H14(問1)E

・非常勤の消防団員の職務は「公の職務」に該当しないH14(問1)E
・予備自衛官の防衛招集や訓練招集も該当しない

判例

「市議会委員をはじめとする公職に就任しようとするときは、会社の承認を受けなければならず、これに反して承認を得ずに公職に就任した者は懲戒解雇に付する」旨の就業規則の規定は、本条に違反し、無効である(十和田観光電鉄事件:最判第2小S38.6.21)
H9(問2)B

 

【労基法第8条

削除

 

【労基法第9条
定義

横断:定義(労働者)

 労働者は、労働基準法の保護を享受する権利保持者。本条はその定義を明確にしたものです。パートタイマーも不法就労外国人も゛労働者"に該当しますので、労基法の保護が受けられるぞ。
 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
H10(問1)E
業務執行権又は代表権を持たない場合のみ、法人の重役等で部長、工場長を兼ねる者は「労働者」として扱われる。代表取締役以外の取締役は労働者に該当する場合がある(S23.3.17基発461)H13(問1)C

 

【労基法第10条

横断:定義(使用者)

 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう

「使用者」とは、労基法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられている者をいう。たとえ名称が部長、課長等の管理職的な名称であっても、単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は「使用者」にならないH11(問1)B

派遣労働者に関する「使用者」は、労基法の適用に関する特例が定められている(派遣法第44条)。「労働契約、賃金、年次有給休暇、災害補償、就業規則」等は派遣元事業主に、「労働時間、休憩、休日」等は派遣先事業主に、「均等待遇、強制労働の禁止」等は両者に適用される。H10(問7)A

在籍型出向H12(問1)D、H14(問2)A

社労士が事業主から事務代理の委任を受けたが、懈怠により申請等を行わなかった場合は、当該社労士は「使用者」に該当し、責任を問われることもある(S62.3.26基発169)H15(問1)D

事業開始の報告:則第57条

 

【労基法第11条

横断:定義賃金・報酬

 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
所得税や社会保険料の労働者負担部分を使用者が労働者に代わって負担するする場合は、その負担する部分は、賃金に該当する(S63.3.14基発150号)H13(問3)A
ストックオプション制度から得られる利益は、労働の対償でなく、賃金ではない(H9.4.1基発412号)H14(問3)A
通勤定期券:H15(問3)A、平成7年

 

【労基法第12条

横断:定義賃金・報酬

 労働基準法上では、さまざまな場面で、使用者が労働者に一定の金額を支払わなければならない旨の規定があります。その際の算定基礎となるのが平均賃金。平均賃金とは、その労働者のボーナスなどを除いた賃金の1日当たりの額のことです。

第1項
<平均賃金の算出方法>

 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。
 ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
  1. 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
  2. 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
算定の起算日
災害補償(法76条〜) 事故発生日又は疾病の発生が確定した日
解雇予告手当(法20条 解雇通告した日(解雇日を変更した場合も同様
減給の制裁(法91条 減給をする旨の意思表示が相手方に到達した日
(S30.7.19基収5875号)H11(問1)C
休業手当(法26条 休業の最初の日

第2項

 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

第3項

 前2項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前2項の期間及び賃金の総額から控除する。

  1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
  2. 産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間
  3. 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
  4. 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業(同法第61条第3項(同条第6項から第8項までにおいて準用する場合を含む。)に規定する介護をするための休業を含む。第39条第7項において同じ。)をした期間
  5. 試みの使用期間

(H13法律118・H14法律98)

試の試用期間中に平均賃金を算定事由が発生:則3条
上記の期間が平均賃金を算定事由の発生した日以前3箇月以上にわたる場合
&雇入れの日に算定事由が発生した場合:則4条

H15(問3)B

第4項

 第1項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない

第5項

 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第1項賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。

第6項

 雇入後3箇月に満たない者については、第1項の期間は、雇入後の期間とする。

H14(問3)B

第7項

 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。

日日雇い入れられる者の平均賃金を定める告示:昭和38.10.11労告52

第8項

 第1項乃至第6項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

算定し得ない場合の平均賃金昭和24.4.11労告5

だいたいこんな感じで構成しています。

次ページ:法改正があったときの条文は
こんな感じです⇒


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最終更新日:2007/01/29

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